Reklamy
Artykuł
Kamila Ludwikowska
Trener wewnętrzny w obliczu zmian w polityce zasobów ludzkich
W nowoczesnych przedsiębiorstwach coraz częściej spotykamy w działach personalnych wyodrębnione komórki zajmujące się szkoleniami, rozwojem pracowniczym (czasem zwane development centres). Pracujące tam osoby są odpowiedzialne za prawidłowy rozwój całej kadry. Często są to wykwalifikowani trenerzy, którzy sami prowadzą wszelkie szkolenia. Czasem są to osoby - nazywane specjalistami ds szkoleń, które zarządzają gospodarką szkoleniową. Ich praca polega wówczas na ustalaniu planów szkoleniowych, współpracowaniu z zewnętrznymi firmami szkoleniowymi i organizowaniu szkoleń za ich pośrednictwem, na badaniu potrzeb szkoleniowych pracowników. Coraz częściej jednak pracodawcy decydują się na zatrudnianie osób, które będą spełniać obie te funkcje równoczenie. Jest to oszczędność kosztów dla firmy, jako że organizacja warsztatowego szkolenia przez firmę zewęnetrzną dla grupy około 12-15 pracowników często waha się w granicach 7 tysięcy za dzień szkoleniowy - więc rezulatat finansowy dla firmy jest oczywisty.
Nie jest łatwym zadaniem zarządzanie potencjałem i rozwojem pracowników, dlatego trener musi przejść odpowiednie kursy i szkolenia, aby samemu móc dobrze nauczyć się umiejętności przekazywania wiedzy. Niektórzy mają w sobie "dryg" do bycia liderem na forum, nie mają zahamowań przed wystąpieniami publicznymi i "wychodzeniem na wybieg". Na rynku istnieje wiele szkół, które oferują przyszłym trenerom specjalistyczną wiedzę na temat sztuki prowadzenia szkoleń.
Praca z ludźmi od zawsze była i jest obarczona ryzykiem występowania konfliktów, trudnych współpracowników - to wyzwanie dla trenera. To od niego zależy efektywność danego szkolenia. Kiedyś w praktyce szkoleniowej ważny był efekt (niektórzy mówią nawet - efekciarstwo), teraz przyszły czasy, iż nie sam show trenera się liczy ale jego wiedza i sposób jej przekazywania. I jest to dobry sygnał - liczy się wiedza, firmy oraz ludzie stają się coraz bardziej wymagający, a to oznacza, że i wymagania w stosunku do trenerów rosną. Mimo, iż szkoły dla przyszłych trenerów są w zasięgu ręki pod względem finansowym, to jednak nie są one dla każdego. Osoba, która zamierza szkolić innych, musi zdać sobie sprawę z ciężaru odpowiedzialności, jaki na niej spoczywa. To ciężar odpowiedzialności za jakość wykształcenia konkretnej umiejętności u danego uczestnika.
Najczęściej trenerami zostają osoby z wykształceniem psychologicznym. Absolwenci studiów psychologicznych - po przejściu odpowiednich szkoleń - mogą zostać trenerami tzw umiejętności miękkich. Cóż to takiego? Do niedawna pojęcie to miało niewielkie znaczenie i kojarzyło się raczej ze zdobywaniem mało konkretnej wiedzy. Liczyła się tylko wiedza fachowa, teoretyczna, technicza. Proces zarządzania zasobami ludzkimi mocno ewaluował i teraz - oprócz samej wiedzy - liczą się inne umiejętności, tzw interpersonalne. Mówi sie, iż to człowiek jest najcenniejszym zasobem w firmie - i nie ma w tym nic mylnego. Naszej wiedzy i umiejętności nikt nam nie zabierze - to, czego się nauczyliśmy jest nasze już na zawsze, jesteśmy panami naszej wiedzy, naszego umysłu. Wraz z takim rozwojem funkcji personalnej koniecznym stało się również dbanie o prawidłowe korzystanie z zasobów naszej wiedzy. Proces ten - jeśli zaburzony - powoduje konflikty i nieporozumienia. I tu jest miejsce na wprowadzenie pojęcia tzw. soft skills, które obejmują między innymi procesy doskonalenia umiejętności komunikacyjnych, umiejętności efektywnego rozwiązywania konfliktów, radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, treningi asertywności czy też radzenia sobie ze stresem - to coś, czego nie zobaczymy i nie dotkniemy, ale poczujemy poprzez konstruktywne oddziaływanie.
W niemalże każdym procesie, jaki zachodzi w organizacji konieczne są miękkie umiejętności, czy to negocjujemy, czy też rozmawiamy z klientem, czy też prowadzimy niełatwą rozmową z pracownikiem.
Dlatego firmy coraz częściej dbają o rozwój interpersonalny pracownika. Jest to również sygnał dla przyszłych pracownikow organiacji, iż w tej firmie dba się o człowieka, o jego rozwój.
Oprócz szkół dla trenerów na rynku spotykamy również szkolenia tzw. TTT (train the trainers). Szkolenia takie polegają na nieustannym doskonalniu warsztatu trenera, na aktualizowaniu wiedzy na temat metod prowadzenia szkoleń. Zawód trenera jest jednym z tych, które narażone są na ryzyko wypalenia zawodowego, zatem potrzebna jest stymulacja i ciągły kontakt z edukacyjnymi nowościami.
Jak wygląda proces przygotowania szkolenia?
Zanim trener w firmie rozpocznie przygotowanie odpowiedniego programu, musi zadać sobie szereg pytań: jaki cel ma szkolenie, co chcą osiągnąć uczestnicy a co sami pracodawcy? Czy zależy nam na zmianie postaw, czy na samym nabyciu konkretnej wiedzy. Należy pamiętać, aby brać pod uwagę opinie zarządu oraz samych szkolonych, ponieważ zdania często są rozbieżne. Ważne są zarówno potrzeby organizacyjne jak i jednostkowe. Odpowiedzi na te pytania wskazują, jaką formę przybierze szkolenie.
Prawidłowo przeprowadzony proces szkoleniowy rozpoczyna się od identyfikacji potrzeb szkoleniowych (IPS) grupy, która ma być szkolona. Są to tak zwane szkolenia "szyte na miarę" - czyli dopasowne do potrzeb, do aktualnego poziomu wiedzy uczestników. Od dobrze postawionego celu zależy efektywność naszych działań i całego szkolenia. Do IPS wykorzystuje się różne narzędzia, najczęściej jest to ankieta bądź też wywiad. Na tej podstawie trener zbiera dane i opracowuje plan szkolenia dopasowując zagadnienia i ćwiczenia w kierunku rozwijania pożądanych umiejętności.
Ważnym elementem szkolenia jest jego ocena. Musimy być świadomi tego, iż pracę trenerów oceniają nie tylko uczestnicy ale i osoby, które dane przedsięwzięcie finansują - czyli właściciele firm. To oni zadadzą sobie pytanie, czy warto było finansować dane szkolenie, czy założone cele zostały osiągnięte.
Trener ma z procesu oceny również korzyści dla siebie. Ocena jest jak lustro - możemy w niej zobaczyć siebie w oczach innej osoby. Bywa, iż nasza samoocena znacznie różni się od tego, jak spostrzegają nas inni. Ocena - jesi szczera - może pomóc trenerowi w pracy nad własnymi niedociągnięcmiami i słabościami. Podczas szkolenia trener musi liczyć się z wieloma sytuacjami, takimi jak: ataki ze strony uczestników, niezadowolenie, brak zaangażowania i wiele innych. Dobry trener, to taki, który z całego szkolenia wyjdzie cało. Ale, jak mawiali "wodzowie" jednej ze szkół dla trenerów, w której się kształciłam - "trzeba czasem umieć zejść z piedestału..."
Ten artykuł nie ma jeszcze żadnych komentarzy. Skomentuj artykuł
Nie jest łatwym zadaniem zarządzanie potencjałem i rozwojem pracowników, dlatego trener musi przejść odpowiednie kursy i szkolenia, aby samemu móc dobrze nauczyć się umiejętności przekazywania wiedzy. Niektórzy mają w sobie "dryg" do bycia liderem na forum, nie mają zahamowań przed wystąpieniami publicznymi i "wychodzeniem na wybieg". Na rynku istnieje wiele szkół, które oferują przyszłym trenerom specjalistyczną wiedzę na temat sztuki prowadzenia szkoleń.
Praca z ludźmi od zawsze była i jest obarczona ryzykiem występowania konfliktów, trudnych współpracowników - to wyzwanie dla trenera. To od niego zależy efektywność danego szkolenia. Kiedyś w praktyce szkoleniowej ważny był efekt (niektórzy mówią nawet - efekciarstwo), teraz przyszły czasy, iż nie sam show trenera się liczy ale jego wiedza i sposób jej przekazywania. I jest to dobry sygnał - liczy się wiedza, firmy oraz ludzie stają się coraz bardziej wymagający, a to oznacza, że i wymagania w stosunku do trenerów rosną. Mimo, iż szkoły dla przyszłych trenerów są w zasięgu ręki pod względem finansowym, to jednak nie są one dla każdego. Osoba, która zamierza szkolić innych, musi zdać sobie sprawę z ciężaru odpowiedzialności, jaki na niej spoczywa. To ciężar odpowiedzialności za jakość wykształcenia konkretnej umiejętności u danego uczestnika.
Najczęściej trenerami zostają osoby z wykształceniem psychologicznym. Absolwenci studiów psychologicznych - po przejściu odpowiednich szkoleń - mogą zostać trenerami tzw umiejętności miękkich. Cóż to takiego? Do niedawna pojęcie to miało niewielkie znaczenie i kojarzyło się raczej ze zdobywaniem mało konkretnej wiedzy. Liczyła się tylko wiedza fachowa, teoretyczna, technicza. Proces zarządzania zasobami ludzkimi mocno ewaluował i teraz - oprócz samej wiedzy - liczą się inne umiejętności, tzw interpersonalne. Mówi sie, iż to człowiek jest najcenniejszym zasobem w firmie - i nie ma w tym nic mylnego. Naszej wiedzy i umiejętności nikt nam nie zabierze - to, czego się nauczyliśmy jest nasze już na zawsze, jesteśmy panami naszej wiedzy, naszego umysłu. Wraz z takim rozwojem funkcji personalnej koniecznym stało się również dbanie o prawidłowe korzystanie z zasobów naszej wiedzy. Proces ten - jeśli zaburzony - powoduje konflikty i nieporozumienia. I tu jest miejsce na wprowadzenie pojęcia tzw. soft skills, które obejmują między innymi procesy doskonalenia umiejętności komunikacyjnych, umiejętności efektywnego rozwiązywania konfliktów, radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, treningi asertywności czy też radzenia sobie ze stresem - to coś, czego nie zobaczymy i nie dotkniemy, ale poczujemy poprzez konstruktywne oddziaływanie.
W niemalże każdym procesie, jaki zachodzi w organizacji konieczne są miękkie umiejętności, czy to negocjujemy, czy też rozmawiamy z klientem, czy też prowadzimy niełatwą rozmową z pracownikiem.
Dlatego firmy coraz częściej dbają o rozwój interpersonalny pracownika. Jest to również sygnał dla przyszłych pracownikow organiacji, iż w tej firmie dba się o człowieka, o jego rozwój.
Oprócz szkół dla trenerów na rynku spotykamy również szkolenia tzw. TTT (train the trainers). Szkolenia takie polegają na nieustannym doskonalniu warsztatu trenera, na aktualizowaniu wiedzy na temat metod prowadzenia szkoleń. Zawód trenera jest jednym z tych, które narażone są na ryzyko wypalenia zawodowego, zatem potrzebna jest stymulacja i ciągły kontakt z edukacyjnymi nowościami.
Jak wygląda proces przygotowania szkolenia?
Zanim trener w firmie rozpocznie przygotowanie odpowiedniego programu, musi zadać sobie szereg pytań: jaki cel ma szkolenie, co chcą osiągnąć uczestnicy a co sami pracodawcy? Czy zależy nam na zmianie postaw, czy na samym nabyciu konkretnej wiedzy. Należy pamiętać, aby brać pod uwagę opinie zarządu oraz samych szkolonych, ponieważ zdania często są rozbieżne. Ważne są zarówno potrzeby organizacyjne jak i jednostkowe. Odpowiedzi na te pytania wskazują, jaką formę przybierze szkolenie.
Prawidłowo przeprowadzony proces szkoleniowy rozpoczyna się od identyfikacji potrzeb szkoleniowych (IPS) grupy, która ma być szkolona. Są to tak zwane szkolenia "szyte na miarę" - czyli dopasowne do potrzeb, do aktualnego poziomu wiedzy uczestników. Od dobrze postawionego celu zależy efektywność naszych działań i całego szkolenia. Do IPS wykorzystuje się różne narzędzia, najczęściej jest to ankieta bądź też wywiad. Na tej podstawie trener zbiera dane i opracowuje plan szkolenia dopasowując zagadnienia i ćwiczenia w kierunku rozwijania pożądanych umiejętności.
Ważnym elementem szkolenia jest jego ocena. Musimy być świadomi tego, iż pracę trenerów oceniają nie tylko uczestnicy ale i osoby, które dane przedsięwzięcie finansują - czyli właściciele firm. To oni zadadzą sobie pytanie, czy warto było finansować dane szkolenie, czy założone cele zostały osiągnięte.
Trener ma z procesu oceny również korzyści dla siebie. Ocena jest jak lustro - możemy w niej zobaczyć siebie w oczach innej osoby. Bywa, iż nasza samoocena znacznie różni się od tego, jak spostrzegają nas inni. Ocena - jesi szczera - może pomóc trenerowi w pracy nad własnymi niedociągnięcmiami i słabościami. Podczas szkolenia trener musi liczyć się z wieloma sytuacjami, takimi jak: ataki ze strony uczestników, niezadowolenie, brak zaangażowania i wiele innych. Dobry trener, to taki, który z całego szkolenia wyjdzie cało. Ale, jak mawiali "wodzowie" jednej ze szkół dla trenerów, w której się kształciłam - "trzeba czasem umieć zejść z piedestału..."
- Autorka jest psychologiem biznesu; trenerem wewnętrznym Hi-P Poland Sp z o.o. Zobacz także: www.ludwikowska.eu.
Opublikowano: 2007-05-11